بسمه تعالی
هیات تخصصی کار، بیمه و تامین اجتماعی
شماره پرونده: ه ت/ 0300175 شماره دادنامه سیلور: 140431390000876969 تاریخ: 1404/05/19
شاکی: آقای مهدی کریمی
طرف شکایت: وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی
موضوع شکایت و خواسته: ابطال تقاضای ابطال مصوبه (آیین‌نامه، بخشنامه، دستور العمل دولتی) (درخواست ابطال بخشی از مواد 8، 13، 14، 23 آیین نامه اجرایی ضوابط و مزایا و مشاغل قابل شمول به نظامهای کارمزدی، مزد ساعتی و کارمزد ساعتی (موضوع تبصره 2 ماده 35 قانون کار مصوب 1370/11/19) به شرح مندرج در دادخواست
شاکی دادخواستی به طرفیت 1- سازمان منطقه آزاد صنعتی تجاری ارس2- وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی به خواسته ابطال آیین‌نامه انظباطی سال 1387 و سال 1401 و آرای صادره کمیته انظباطی سازمان منطقه آزاد ارس- تبصره 7 ماده 1 و ماده 9 و ماده 1 فصل اول کمیته انضباطی کارکنان سازمان آزاد ارس به دیوان عدالت اداری تقدیم کرده که به هیات عمومی ارجاع شده است متن مقرره مورد شکایت به قرار زیر می‌باشد:
در خصوص ابلاغیه شماره 140331100005531748 مورخ 1403/07/22 منضم به دادخواست آقای مهدی کریمی به خواسته ابطال بخشی از مواد 8، 13، 14، 23 آیین‌نامه اجرایی ضوابط و مزایا و مشاغل قابل شمول به نظام های کارمزدی مزد ساعتی کارمزد ساعتی (موضوع تبصره 2 ماده 35 قانون کار) خواهشمندم دستور فرمایید عین مراتب ذیل به هیات عمومی محترم دیوان عدالت اداری منعکس گردد.
1- مبنای قانونی و آیین‌نامه اجرایی:
اولین استدلال شاکی مبنی بر مغایرت آیین‌نامه با قانون کار کاملاً نادرست است. مطابق با ماده 35 قانون کار، مزد کارگر بر اساس توافق با کارفرما و باتوجه به میزان و ساعت کار محاسبه می‌گردد. در تبصره 2 این ماده به صراحت آمده است که برای مشاغل کارمزدی و ساعتی میزان مزد و مزایای رفاهی می‌بایست متناسب با ساعات کار و نوع قرارداد تنظیم شود. همچنین آیین‌نامه اجرایی مورد اعتراض شاکی، به منظور تنظیم دقیق تر و شفاف سازی نحوه محاسبه مزایای رفاهی در شرایط متفاوت کار تدوین شده است که این رویکرد کاملاً در چارچوب ماده 35 و در راستای حفظ حقوق کارگران و کارفرمایان می‌باشد.
2- آراء دیوان عدالت اداری:
شاکی مدعی است براساس آراء شماره 1272 مورخ 1399/09/25 و 41 مورخ 1400/02/04 هیات محترم تخصصی کار، بیمه و تامین اجتماعی دیوان عدالت اداری، پرداخت مزایای رفاهی براساس ساعات کار وجاهت ندارد. آرای مورد استناد شاکی در زمینه ای غیر از مشاغل کارمزدی و ساعتی صادر شده اند و موضوع آنها در خصوص مشاغل و قراردادهای کار با پرداخت حقوق ثابت است. در نظام کارمزدی و ساعتی، محاسبه مزایا براساس ساعات کار جزء لاینفک ماهیت این مشاغل است و عدم رعایت آن، منجر به تبعیض ناعادلانه و مغایرت با اصول عدالت در پرداخت خواهد شد. آرای مورد اشاره هیچگونه تعارضی با پرداخت مزایای رفاهی در چارچوب این نظام های خاص ندارند.
3- تناسب مزایای رفاهی با ساعت کار:
شاکی به نادرستی ادعا کرده که پرداخت مزایای رفاهی به نسبت ساعات کار مصداق بهره کشی از کارگر است. این ادعا با اصول حقوقی و منطقی ناسازگار است. در نظام های کارمزدی و مزد ساعتی، کارگر براساس توافق خود و با علم به میزان ساعت کار و شرایط کاری، قرارداد را منعقد می کند. به عبارت دیگر کارگری که مثلاً 5 ساعت در روز کار می کند، نمی‌تواند انتظار داشته باشد که مزایای رفاهی او به اندازه کارگری باشد که 8 ساعت در روز کار می کند. این محاسبه براساس عدالت بوده و هرگونه تغییر در آن می‌تواند منجر به تضییع حقوق کارگران دیگری شود که ساعات بیشتری کار کرده اند.
4- تطابق با اصول قانون اساسی:
شاکی به بند 9 اصل سوم و بند 4 اصل چهل و سوم قانون اساسی استناد کرده است. در این اصول، دولت جمهوری اسلامی ایران موظف به رفع تبعیضات ناروا و جلوگیری از بهره کشی از کارگران است. اما باید توجه داشت که اجرای دقیق و عادلانه نظام های کارمزدی و مزد ساعتی در واقع یکی از ابزارهای جلوگیری از تبعیض و بهره کشی است. پرداخت مزایای رفاهی بر اساس میزان کار انجام شده نه تنها تبعیض آمیز نیست بلکه عین عدالت است. چرا که هر کس به نسبت تلاش و ساعت کاری که انجام داده، حقوق و مزایا دریافت می کند. عدم توجه به این قاعده اساسی خود می‌تواند منجر به تبعیض به نفع افرادی شود که ساعت کمتری کار می کنند.
5- تفسیر نادرست از قانون تامین اجتماعی:
شاکی به بند 12 ماده 2 و ماده 86 قانون تامین اجتماعی اشاره کرده و مدعی است که کمک عایله مندی نباید به نسبت ساعات کار پرداخت شود. درحالی که کمک عایله مندی براساس تعداد عایله و شرایط خاصی که در قانون تامین اجتماعی ذکر شده است پرداخت می‌شود، اما سایر مزایای و انگیزشی در نظام کارمزدی و مزد ساعتی باید به نسبت ساعات کار محاسبه شود. باید توجه داشت که بحث کمک عایبه مندی به عنوان یک مزیت بیمه ای و اجتماعی، با مزایای رفاهی و انگیزشی که در چارچوب قرارداد کارپردازی و نظام کارمزدی مطرح می‌شود، تفاوت دارد قوانین تامین اجتماعی ناظر به تعهدات دولت و کارفرمایان در قبال مسایل بیمه ای و اجتماعی است و ارتباطی با مزایای رفاهی و انگیزشی در چارچوب قرارداد کار بین کارگر و کارفرما ندارد.
6- مبنای منطقی و اقتصادی:
نظام های کارمزدی و مزد ساعتی به عنوان یکی از اشکال انعطاف پذیر اشتغال، به ویژه در محیط های کاری با ساعات متغیر و نیاز به انعطاف در برنامه ریزی نیروی کار، از اهمیت بالایی برخوردارند. اجرای صحیح این نظام ها به جلوگیری از بروز تضادهای کارگری و کارفرمایی و افزایش بهره وری نیروی کار کمک می کند. محاسبه مزایای رفاهی و انگیزشی براساس ساعات کار، ضامن رعایت حقوق کارگران و جلوگیری از بی عدالتی در پرداخت ها ست این قاعده باتوجه به نیازهای اقتصادی و اجتماعی کارگران و کارفرمایان تدوین شده و نقض آن منجر به مشکلات عمده در نظام کار و اشتغال خواهد شد.
نتیجه گیری:
پرداخت مزایای رفاهی به نسبت ساعات کار، به عنوان یک اصل عدالت اجتماعی تلقی می‌شود. به عبارتی دیگر، تمامی کارگران باید به تناسب زمان انرژی که صرف انجام کار می کنند. از مزایای رفاهی بهره مند شوند. ایجاد تفاوت در این زمینه به معنای نادیده گرفتن تلاش و زحمات کارگران خواهد بود. در بسیاری از کشورها نظام های کارمزدی و پرداخت مزایا به نسبت ساعات کار به عنوان یک رویه متعارف پذیرفته شده است. این سیستم به ویژه در کشورهای توسعه یافته به منظور ایجاد تعادل در بازار کار و حمایت از حقوق کارگران به کار گرفته می‌شود. لذا این رویه نه تنها مغایر با قانون نیست بلکه با تجارب بین المللی نیز مطابقت دارد. علیهذا باتوجه به دلایل حقوقی، قانونی و منطقی ذکر شده آیین‌نامه اجرایی ضوابط و مزایای و مشاغل قابل شمول به نظام های کارمزدی و مزد ساعتی نه تنها مغایر با قوانین جاری و اصل قانون اساسی نیست، بلکه در جهت تحقق عدالت و حفظ حقوق کارگران و کارفرمایان عمل می کند لذا از محضر ریاست محترم هیات عمومی دیوان عدالت اداری تقاضا می‌شود که ضمن رد درخواست شاکی، صحت و اعتبار آیین‌نامه مذکور را تایید فرمایند. ضمناً در صورت صلاحدید نماینده این اداره کل برای ارایه توضیحات لازم آمادگی حضور در جلسه رسیدگی دیوان عدالت اداری را دارد.
دلایل شاکی برای ابطال مقرره مورد شکایت:
جت الاسلام والمسلمین جناب آقای دکتر عابدی
ریاست محترم دیوان عدالت اداری
سلام علیکم
با سلام و صلوات برحضرت محمّد(ص) و آل حضرت محمّد(ص) و با احترام؛ به استحضار می رساند که عبارت "به نسبت ساعات کار مورد قرارداد و به ماخذ ساعات کار قانونی" مرقوم در ماده 8 و عبارت "به نسبت ساعات کار" مرقوم در مواد 13، 14، 23 آیین نامه اجرایی ضوابط و مزایا و مشاغل قابل شمول به نظامهای کارمزدی، مزد ساعتی و کارمزد ساعتی (موضوع تبصره 2 ماده 35 قانون کار مصوب 1370/11/19) که در آن مقرر شده، مزایای رفاهی و انگیزه ای(موضوع تبصره 3 ماده 36 قانون کار) به نسبت ساعات کار مورد قرارداد و به ماخذ ساعات کار قانونی و به نسبت ساعات کار محاسبه و به کارگر پرداخت شود، بنا به دلایل ذیل الذکر مغایر با قانون و قانون اساسی می‌باشد؛ لذا با تقدیم این دادخواست و مستنداً به بند (1) ماده 12، مواد 80 و 88 قانون دیوان عدالت اداری، ابطال عبارات مذکور را از ﻫﻴﺄت محترم عمومی دیوان عدالت اداری استدعا می نمایم. متن آیین‌نامه اجرایی ضوابط و مزایا و مشاغل قابل شمول به نظامهای کارمزدی، مزد ساعتی و کارمزد ساعتی: ماده 8- هر گاه قرارداد کارمزدی به صورت پاره وقت (کمتر از حداکثر ساعت قانونی کار) باشد، مزایای رفاهی انگیزه ای "به نسبت ساعات کار مورد قرارداد و به ماخذ ساعات کار قانونی" محاسبه و پرداخت می‌شود.
ماده 13- در قراردادهای مزدی ساعتی، کارفرما مکلف است علاوه بر مزد ثابت، مزایای رفاهی از قبیل حق مسکن، حق خواربار و کمک عایله مندی را "به نسبت ساعات کار" محاسبه و به کارگر پرداخت نماید. ماده 14- در نظام کارمزد ساعتی، کارفرما مکلف است علاوه بر مزد ثابت، مزایای رفاهی از قبیل حق مسکن، حق خواربار و کمک عایله مندی را "به نسبت ساعات کار" محاسبه و به کارگر پرداخت نماید. ماده 23- در نظام کارمزد ساعتی، کارفرما مکلف است علاوه بر کار کارمزد، مزایای رفاهی از قبیل حق مسکن، حق خوار بار و کمک عایله مندی را "به نسبت ساعات کار" محاسبه و به کارگران پرداخت نماید.
دلایل ابطال مصوبه مورد شکایت:
اولاً به موجب ماده 51 قانون کار، ساعت کار در این قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می‌دهد؛ ثانیاً مطابق مفاد آراء شماره 1272 مورخ 1399/09/25 و شماره 41 مورخ 1400/02/04 ﻫﻴﺄت محترم تخصصی کار، بیمه و ﺗﺄمین اجتماعی دیوان عدالت اداری، مزایای رفاهی و انگیزه ای (موضوع تبصره 3 ماده 36 قانون کار) در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت نمی گردد و طبق ماده 93 قانون دیوان عدالت اداری (اصلاحی 1402/02/10) آرای هیات های تخصصی و هیات عمومی در ابطال و عدم ابطال مصوبات موضوع بند (1) ماده (12) این قانون، در رسیدگی و تصمیم‌گیری مراجع قضایی و اداری، معتبر و ملاک عمل است؛ ثالثاً براساس بند 9 اصل سوم قانون اساسی، دولت جمهوری اسلامی ایران موظف است برای نیل به اهداف مذکور در اصل دوم، همه امکانات خود را برای رفع تبعیضات ناروا و ایجاد امکانات عادلانه برای همه در تمام زمینههای مادی و معنوی به کار برد و مطابق بند 4 اصل چهل و سوم قانون اساسی و ماده 6 قانون کار، بهره کشی از کار دیگری ممنوع می‌باشد؛ خامساً طبق بند 12 ماده 2 قانون ﺗﺄمین اجتماعی (مصوب 1354/04/03) کمک عایله‌مندی مبلغی است که طبق شرایط خاص در مقابل عایله مندی توسط کارفرما به بیمه شده پرداخت می‌شود و براساس ماده 86 قانون ﺗﺄمین اجتماعی و ماده 73 قانون جوانی جمعیت (مصوب 1400/08/19) شروط مربوط به پرداخت کمک عایله مندی تعیین شده که مفاد آنها دلالتی بر پرداخت کمک عایله مندی به نسبت ساعات انجام کار ندارد؛ بلکه کارفرما مکلف است کمک عایله مندی را در مقابل هر تعداد عایله به بیمه شده پرداخت نماید؛ سادساً برابر اصل یکصد و سی و هشتم قانون اساسی، مفاد مقررات نباید با متن و روح قوانین مخالف باشد؛ نتیجتاً آنکه مجموع مواد قانونی مذکور حاکی از آن است که در کلیه مشاغل مشمول قانون کار، مزایای رفاهی و انگیزه ای (موضوع تبصره 3 ماده 36 قانون کار) به میزان ساعات انجام کار ارتباطی نداشته و اساساً در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت نمی شود و به علت فقدان مبنای قانونی، هرگونه ایجاد تفاوت بین مشاغل مختلف از حیث میزان برخورداری از مزایای رفاهی و انگیزه ای به نسبت ساعات انجام کار، مصداق تبعیض ناروا و بهره کشی از کار دیگری است؛ لذا عبارت "به نسبت ساعات کار مورد قرارداد و به ماخذ ساعات کار قانونی" مرقوم در ماده 8 و عبارت "به نسبت ساعات کار" مرقوم در مواد 13، 14، 23 آیین نامه اجرایی ضوابط و مزایا و مشاغل قابل شمول به نظامهای کارمزدی، مزد ساعتی و کارمزد ساعتی (موضوع تبصره 2 ماده 35 قانون کار مصوب 1370/11/19) که در آن مقرر شده، مزایای رفاهی و انگیزه ای (موضوع تبصره 3 ماده 36 قانون کار) به نسبت ساعات کار مورد قرارداد و به ماخذ ساعات کار قانونی و به نسبت ساعات کار محاسبه و به کارگر پرداخت شود، مغایر با ماده 93 قانون دیوان عدالت اداری، بند 9 اصل سوم و بند 4 اصل چهل و سوم و اصل یکصد و سی و هشتم قانون اساسی، ماده 6 قانون کار، بند 12 ماده 2 و ماده 86 قانون ﺗﺄمین اجتماعی بوده و درخور ابطال می‌باشد.
در پاسخ به شکایت مذکور، مدیرکل حقوقی سازمان منطقه آزاد تجاری صنعتی ارس به موجب لایحه شماره 151463 مورخ 1403/04/20 به طور خلاصه توضیح داده است که:
ماده 8: هرگاه قرارداد کارمزدی به صورت پاره وقت (کمتر از حداکثر ساعات قانونی کار) باشد مزایای رفاهی انگیزه ای به نسبت ساعات کار مورد قرارداد و به ماخذ ساعات کار قانونی محاسبه و پرداخت می‌شود.
ماده 9: ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و خسارات و مزایای پایان کار موضوع مواد 18، 20، 27، 29، 31، 32 قانون کار در مورد کارگران کارمزد میانگین مجموع پرداختی ها در آخرین 90 روز کارکرد کارگر است.
ماده 10: در صورتی که به موجب عرف رویه دیگری در کارگاه مزد و مزایای پیش از آنچه در این آیین‌نامه مقرر شده است جاری باشد، عرف رویه مذکور برای کارگران مشمول و همچنین کارگرانی که بعداً به صورت کارمزدی در کارگاه استخدام می‌شوند جاری است.
ماده 11: تغییر نظام کارمزدی به سایر نظامهای مزدی یا بالعکس در مورد تمام یا قسمتی از کارکنان در کارگاه بایستی پس از تایید شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی و یا نمایندگان قانونی کارگران کارگاه به تصویب وزارت کار و امور اجتماعی برسد.
ماده 13: در قراردادهای مزد ساعتی، نوع کار (صرف نظر از مقدار و میزان آن) و نیز ساعات کار در روز یا هفته یا ماه مشخص می‌گردد.
ماده 14: در نظام مزد ساعتی، کارفرما مکلف است علاوه بر مزد ثابت مزایای رفاهی از قبیل حق خواربار و کمک عایله مندی را به نسبت ساعات کار محاسبه و به کارگر پرداخت نماید.
پرونده کلاسه 0300175 ه ع با موضوع « ابطال بخشی از مواد 8، 13، 14 و 23 آیین‌نامه اجرایی ضوابط و مزایا و مشاغل قابل شمول به نظام های کارمزدی - مزد ساعتی - کارمزد ساعتی (موضوع تبصره 2 ماده 35 قانون کار مصوب 1370/11/19)"در جلسه مورخ 1404/02/15 هیات تخصصی کار، بیمه و تامین اجتماعی مطرح و به شرح ذیل رای صادر گردید:
رای هیات تخصصی کار، بیمه و تامین اجتماعی دیوان عدالت اداری
مطابق ماده 35 قانون کار مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود؛ بر اساس تبصره 1 این ماده چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد، مزد ساعتی و در صورتی که بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد، کارمزد و چنانچه بر اساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد، کارمزد ساعتی، نامیده می‌شود و به موجب تبصره 2 این ماده ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی، کارمزد ساعتی و کارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع این ماده که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید تعیین می‌گردد و مطابق ماده 39 قانون کار مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت و یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می‌شود. با عنایت به مراتب مذکور نظر به اینکه مزد و مزایای رفاهی بر اساس احکام مذکور در نظام مشاغل مزد ساعتی، کارمزدی و کارمزد ساعتی به عنوان یکی از اشکال انعطاف پذیر کار و تابع شرایط مختلف محیط کار، با توجه به نیازهای اقتصادی و اجتماعی و با هدف حمایت از حقوق کارگر و کارفرما، افزایش بهره وری در کار و جلوگیری از بی عدالتی، مبتنی بر منطق حقوقی، اقتصادی و متناسب با ساعات کار و در چارچوب قرارداد میان کارگر و کارفرما تنظیم، محاسبه و پرداخت می‌شود در نتیجه مقرره مورد شکایت در راستای احکام مذکور از قانون کار وضع شده است؛ بنابه مراتب مذکور و مستنداً به بند «ب» ماده 84 قانون دیوان عدالت اداری با آخرین اصلاحات و الحاقات بعدی مصوب سال 1402 رای به رد شکایت صادر می‌شود؛ این رای ظرف بیست روز از تاریخ صدور، از سوی رییس ارزشمند یا ده نفر از قضات گرانقدر دیوان عدالت اداری قابل اعتراض است و بر اساس ماده 93 قانون دیوان عدالت اداری(اصلاحی 1402/02/10) آراء هیات‌های تخصصی و هیات عمومی در ابطال و عدم ابطال مصوبات موضوع بند (1) ماده (12) این قانون، در رسیدگی و تصمیم گیری مراجع قضایی و اداری، معتبر و ملاک عمل است.
محمدجواد صالحی انصاری
رییس هیات تخصصی کار، بیمه و تامین اجتماعی